RADNO PRAVO U SRBIJI
Radno pravo je široka oblast, ali ovde ću da obradim samo nekoliko popularnih tema koje bi mogle da budu interesantne čitaocima, od propisa, pa sve do konkretnih pitanja i razumevanja koja sve prava imaju zaposleni.
Prvo moramo da razumemo koji propisi uređuju ovu materiju. Državne propise predstavljaju Zakon o radu, kao osnovni zakon koji reguliše ovu granu prava u celosti i garantuje minimum prava zaposlenima. Pored Zakona o radu, postoje brojni specijalni zakoni (lex specialis), koji detaljno regulišu pojedine aspekte radnog prava. Nabrojao bih samo neke od njih: Zakon o zaštiti bezbednosti i zdravlja na radu, Zakon o zaštiti uzbunjivača, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu).
Postoje i propisi koji nastaju sporazumom poslodavaca i zaposlenih. Ovi propisi su kolektivni ugovor i ugovor o radu, koji moraju biti u saglasnosti sa državnim propisima. Zakonom o radu je predviđeno da kolektivni ugovor predstavlja ugovor kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti koje proizlaze iz radnog odnosa, ali i međusobnih odnosa učesnika u kolektivnom ugovoru, odnosno zaposlenih i poslodavaca. Ugovor o radu reguliše isključivo prava, obaveze i odgovornosti koje proizlaze iz radnog odnosa. Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu mogu se predvideti širi obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih Zakonom o radu i drugim državnim propisima, jer Zakon o radu, kako smo već rekli predstavlja minimum prava zaposlenih. To znači da ukoliko kolektivni ugovor ili ugovor o radu sadrže za zaposlenog nepovoljnu odredbu, primeniće se Zakon o radu.
U sledećim člancima bavićemo se temama o kojima sam dobijao najviše pitanja, poput prava trudnica i porodilja, ugovora o radu na određeno vreme, zlostavljanja na radu i mnogim drugim temama vezanim za radno pravo.
Zakonska prava zaposlenih mama
Često dobijam pitanja vezana za prava trudnica i porodilja u praksi, što me je motivisalo da podelim tu temu sa vama i da razmotrimo koja su to prava porodilja prema našem pozitivnom pravu.
Zakon predviđa sledeće vidove zaštite prava trudnica i porodilja, koje spadaju u zaštitu zaposlenih – VII poglavlje Zakona o radu (u daljem tekstu ZOR):
- Zaštitu od poslova koji su štetni za zdravlje porodilja
- Zaštitu od prekovremenog i noćnog rada
- Zaštitu od preraspodele radnog vremena
- Zaštitu putem posebnih odredaba kojima je uređeno porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta
- Zaštitu koja garantuje odsustvo sa rada radi posebne nege deteta (ili druge osobe)
1. Zaštita od poslova koji su štetni za zdravlje porodilja u okviru zaštite materinstva
Zakon o radu[1] štiti zaposlene žene u četvrtom poglavlju pod nazivom “Zaštita materinstva” i to odredbe članova od člana 89. do (uključujući i) član 93a.
Žene koje doje dete, a koje se vrate na rad, zakon štiti tako što sprečava poslodavca da im naloži da rade na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa[2], štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. U skladu sa tim, poslodavac ne može trudnicu ni dojilju da rasporedi na posao koji je po oceni nadležnih stručno-medicinskih službi štetan za njeno zdravlje i/ili zdravlje njenog deteta.
Zakonske odredbe preciziraju da se poslovima koji mogu biti štetni za zdravlje ove kategorije zaposlenih smatraju poslovi koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Poslodavac je u obavezi da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo, ukoliko su poslovi koje obavlja zaposleni štetni po zdravlje.
[1] Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje)
[2] Nadležni zdravstveni organ u ovom tekstu je organ veštačenja Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, odnosno komisija koju čine: lekar veštak Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, specijalista medicine rada, psiholog i stručni radnik Nacionalne službe za zapošljavanje.
2. Zaštita od prekovremenog i noćnog rada
Pod zaštitom od prekovremenog i noćnog rada podrazumeva se da zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Ovo praktično znači da trudnica i dojilja ne mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, koliko iznosi puno radno vreme, niti mogu da rade u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana (noćni rad), ako bi stručno-medicinski organ takvo angažovanje smatrao štetnim po zdravlje zaposlene trudnice i dojilje, odnosno po zdravlje deteta.
Zakon propisuje da jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Majka ili otac deteta, a ovo pravo imaju i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta, mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, odnosno u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana, samo uz svoju saglasnost, koja je data u pisanoj formi i svojeručno potpisana.
ZOR predviđa mogućnost da samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, takođe samo uz svoju pisanu saglasnost. Odredbe zakona o radu predviđaju ovaj izbor za roditelja koji se sam stara o detetu, a isto pravo zakon garantuje i za usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja koji se sam stara o detetu. Kada se radi o detetu koje je težak invalid, nije propisana starosna granica.
3. Zaštita od preraspodele radnog vremena
Zaštita od preraspodele radnog vremena štiti zaposlene mame (trudnice i porodilje) od preraspodele radnog vremena, pa tako poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog, dajući izbor zaposlenima da mogu da rade ukoliko im to znači, ali u slučaju da im je potrebno vreme za negu deteta, ipak su zaštićeni odredbom člana 92. Zakona o radu da im preraspodela radnog vremena može biti određena samo uz pisanu saglasnost.
– Pravo na produženu pauzu ili skraćenje radnog vremena zbog dojenja deteta do godinu dana
Prema odredbama Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova.
Kako porodiljsko odsustvo započinje između 28 i 45 dana pre termina porođaja, a određeni broj porodilja se odluči da ranije započnu sa radom, poslodavac je porodilji dužan da obezbedi navedenih 90 minuta pauze ili skraćenja radnog vremena za 90 minuta sve dok dete ne navrši godinu dana života. Ovako utvrđena pauza ili skraćeno radno vreme računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.
4. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Ova tema regulisana je odredbama ZOR član 94. sve do (uključujući i) član 100.
Međunarodna organizacija rada (MOR) izvršila je pregled politike odsustva radi negu deteta u 185 zemalja i došla do zaključka da sve zemlje izuzev Papue – Nova Gvineja imaju zakone koji garantuju neku vrstu prava na odsustvo radi nege deteta.[1] Postoji studija[2] koja govori o tome da od 185 zemalja koje su istražene 96% garantuju pravo na plaćeno odsustvo (uz naknadu zarade) za zaposlene majke, a da samo 44% od tih zemalja daju isto pravo očevima. SAD, Surinam, Papua Nova Gvineja i neke ostrvske zemlje u Pacifičkom okeanu su jedine zemlje članice Ujedinjenih nacija koje ne zahtevaju od poslodavaca da obezbede plaćeno odsustvo zaposlenim majkama.
Kada govorimo o dužini ovog odsustva, mnoge zemlje imaju kratko odsustvo, primera radi, Francuska je prema istraživanju Džozefa, Pailjea, Rekotilea i Slaza (Joseph, Pailhé, Recotillet, and Solaz), objavljenog kao „Prirodni eksperiment“ 2013. godine, pretrpela promenu zakonodavstva 2004. godine, a promenio se odnos prema zaposlenim ženama, tako što je porodiljsko i odsustvo radi nege deteta produženo sa 2 meseca obaveznog porodiljskog odsustva i opcionog neplaćenog odsustva do 3 godine sa garantovanim zaposlenjem, na 6 meseci plaćenog odsustva. Ekonomske posledice ove odluke su takođe bile odlične, a nezaposlenost se smanjila.[3]
Republika Srbija, pored svih problema i loše regulisanih rešenja vezano za zaposlene majke, populacionu politiku, poreza na dodatu vrednost na kupovinu proizvoda namenjenih deci i majkama, te ponižavajućeg povraćaja PDV-a u vrednosti od ukupno 5.000 dinara, ipak daje jedan pristojan period od ukupno 365 dana za porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, u kom periodu majka i dete mogu da budu zajedno, čime se omogućuje da se stvori veza između majke i deteta, te da se majka posveti detetu i njegovoj nezi.
To pravo garantuju odrebe člana 94. ZOR. Ponovo se radi o pravu izbora, tako da majka ne mora da iskoristi celo porodiljsko odsustvo, osim 28 dana pre vremena određenog za porođaj (tada je obavezno da zaposlena žena otpočne porodiljsko odsustvo), tako važi i za odsustvo sa rada radi nege deteta, koje zaposlena žena ne mora da iskoristi, ali može i da se produži pod određenim uslovima.
Dakle kada govorimo o porodiljskom odsustvu, ZOR propisuje da zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja – porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana. Porodiljsko odsustvo zaposlena žena može da otvori najranije 45, a obavezno 28 dana pre vremena određnog za porođaj i ovo odsustvo može da traje najduže do navršena tri meseca od dana porođaja. Po isteku porodiljskog odsustva, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Ovde i očevi imaju određena prava. Mogu da iskoriste pravo na porodiljsko odsustvo u slučaju da majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (u slučaju izdržavanja kazne zatvora, teže bolesti i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Otac deteta takođe može da koristi i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dan od otpočinjanja porodiljskog odsustva majke, ali samo u slučajevima i pod uslovima koje smo prethodno naveli, uz naravno pravo na naknadu zarade.
Zakon predviđa duže odsustvo za određene slučajeve:
– Za treće i svako naredno novorođeno dete zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine.
– Ovo pravo ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece, a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.
Otac deteta u ovim slučajevima takođe ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta pod istim uslovima kao što smo prethodno opisali, ali u ukupnom trajanju od dve godine.
Zakon predviđa i da se u slučaju da se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva pravo da koristi porodiljsko odsustvo do navršena tri meseca od dana porođaja.
[1] International Labour Organization. (2014). Maternity and Paternity at Work: Law and Practice Across the World
[2] Gualt, Barbara; Hartmann, Heidi; Hegewisch, Ariane; Milli, Jessica; Reichlin, Lindsey. “Paid Parental Leave in the United States” (PDF). Institute for Women’s Policy Research. Archived from the original (PDF) on 30 September 2019. Retrieved 27 January 2017.
[3] Joseph, Olivier; Pailhé (2013). “The economic impact of taking short parental leave: Evaluation of a French reform”. Labour Economics, 25(European Association of Labour Economists 24th Annual Conference, Bonn, Germany, 20–22 September 2012). 25: 63–75. , Wikipedia: https://en.wikipedia.org/wiki/Natural_experiment
5. Zaštitu koja garantuje odsustvo sa rada radi posebne nege deteta (ili druge osobe)
Prethodne teme odnose se na redovno stanje kada se rodi zdravo dete, međutim život ponekad nosi i teške životne priče i dešava se da se rodi bolesno dete.
Zakon o radu predviđa zaštitu roditelja dece kojoj je potrebna posebna nega, tako što daje pravo jednom od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti (osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju) da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta. Ovo pravo nije predviđeno samo za majku deteta, već i za oca i ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta.
Za vreme odsustvovanja sa rada, po osnovu posebne nege deteta, zaposleni ima pravo na naknadu zarade.
U slučaju da je roditelj zaposlen po osnovu ugovora o radu kojim je predviđen rad sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni roditelj ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena – naknadu zarade.
ZOR daje mogućnost roditelju (ili staratelju, odnosno licu koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa), da može na svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
ZOR takođe predviđa da “zaposleni roditelj koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu”.
Jedan od roditelja, (usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj) ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Recent Comments